FAQS relacionados con la Retribución Salarial

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores dispone que "se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo".

A partir de la definición legal de salario que nos proporciona este precepto, son varios los aspectos que vamos a destacar:

1.- Las percepciones económicas a percibir pueden ser en dinero o en especie. El salario en especie puede ser para el uso o consumo directo y propio por parte de la trabajadora o trabajador o de su familia o para transmitirlo a otros a cambio de un precio.

2.- Con la finalidad de evitar posibles abusos, el citado artículo 26.1 limita el uso del pago en especie. En este sentido dispone que "en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales…”.
 

Según dispone el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, el salario base es, la "retribución fijada por unidad de tiempo o de obra".

El adjetivo base se refiere a dos cuestiones:

1.- En primer lugar, hace referencia a que se trata de la remuneración más importante, fundamental, que recibe la persona trabajadora, desde un punto de vista cuantitativo.

2.- En segundo lugar, el salario base es el componente que se suele utilizar para calcular los complementos salariales.

 En lo que respecta a los complementos salariales, son cantidades que se suman al salario base y que responden a la concurrencia de determinadas causas en la prestación laboral.

En este sentido, la ley distingue tres grupos de complementos: Complementos personales, complementos del puesto de trabajo y complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa.

El artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que no tendrán la consideración de salario los siguientes conceptos:

1.- Cantidades percibidas por la trabajadora o el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, como son, el plus de transporte y el plus de distancia.
2.- Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: cuando la persona trabajadora no puede trabajar por sufrir una determinada contingencia.
3.- Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

En la nómina (recibo del salario) figuran, entre otros datos, las deducciones que proceden legalmente, que suelen ser de dos tipos:

1.- De carácter fiscal.
2.- Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la persona trabajadora, distinguiéndose entre las cotizaciones siguientes:
- Por contingencias comunes (accidente no laboral y enfermedad común)
- Por contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional)
- Por horas extraordinarias
- Por desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional.

El artículo 141 del Tratado de la Comunidad Europea dispone que los Estados miembros están obligados a garantizar "la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor", debiéndose de entender por retribución tanto el salario base como cualquier otra gratificación pagada por la empresaria o empresario al personal laboral  en razón de la relación de trabajo.

En nuestro ordenamiento interno debemos destacar el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que "el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla".

El finiquito es un documento por el que se declara concluida la relación laboral y liquidadas las deudas y obligaciones pendientes. El finiquito es, pues, un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición de la trabajadora o trabajador las cantidades que se le adeudan.

La liquidación de las obligaciones pendientes incluye los salarios debidos y la parte proporcional de complementos de vencimiento periódico superior al mes, tales como, pagas extraordinarias o pagas de beneficios, así como la compensación económica que corresponda por las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

En relación con el momento del pago del salario, debemos destacar dos preceptos del Estatuto de los Trabajadores:
1.- Artículo 4.2 f) del Estatuto de los Trabajadores: según este precepto, la persona trabajadora tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Y el
2.- Artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, que señala que la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.

El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

Por lo que se refiere a la forma o medio de pago, el artículo 29.4 del Estatuto de los Trabajadores indica que el salario podrá efectuarlo la empresaria o empresario en moneda de curso legal o mediante talón y otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito.