FAQS relacionados con Igualdad

La conciliación es un conjunto de acciones sociales, institucionales y empresariales cuyo objetivo es el desarrollo de una sociedad más igualitaria y justa. Es un modo de organizar el entorno laboral que facilite a hombres y mujeres la realización del trabajo y de sus responsabilidades personales y familiares.

Los poderes públicos han tenido un papel prioritario en la potenciación de la igualdad entre hombres y mujeres, impulsando políticas de fomento del empleo y promulgando leyes que establecen medidas de conciliación. En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece entre las medidas a llevar acabo por las políticas públicas, actuaciones que aseguren la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal y laboral de trabajadoras y trabajadores.

Todavía hoy, son muchas las empresas que perciben la conciliación o corresponsabilidad como algo ajeno, que afecta sólo al ámbito privado de las personas, considerándola como una amenaza al rendimiento empresarial. En definitiva, facilitar la conciliación se considera un coste que la empresa no está dispuesta a asumir.

Afortunadamente, esta tendencia empieza a cambiar y desde ámbito empresarial se empiezan a aplicar medidas que favorecen una mejor conciliación entre trabajo y vida personal. El éxito de estas medidas radica en su universalización, es decir, su aplicación tanto a trabajadoras como a trabajadores, ya que su finalidad es promover la igualdad de género. Si estas medidas se destinan sólo a las mujeres, perpetuarán los problemas y las empresas seguirán percibiendo que contratar a una mujer resulta más costoso.

Las empresas pueden facilitar a su personal a conciliar de varias formas: horario flexible, jornadas reducidas, jornadas intensivas, sensibilización en valores, desarrollo de servicios para el cuidado de las personas dependientes, etc.

El índice de feminización es el número de mujeres ocupadas por cada 100 hombres ocupados.

Consiste en un factor explicativo de la realidad laboral, que incide directamente en las prácticas y criterios que las empresas emplean para la selección y promoción de su personal medidas en condiciones de igualdad, haciendo posible la identificación de los condicionamientos de género que segmentan el mercado de trabajo, y que por tanto influyen en las posibilidades de acceso y permanencia en el empleo en función de la condición de sexo.

Se trata de un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (artículo 46 de la LO 3/2007).

Según dispone el artículo 45 de la LO 3/2007, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las empresas, previa consulta con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, salvo en los siguientes supuestos, en los que las empresas están obligadas:

• empresas de más de doscientos cincuenta personas en plantilla
• cuando así se establezca en el convenio colectivo aplicable.
• cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Son varias las ventajas que obtiene la empresa que elabora y aplica un plan de igualdad, entre las cuales destacamos las siguientes:
1.- Permite cumplir con la normativa vigente tanto a nivel europeo como a nivel nacional.
2.- Permite optimizar la gestión de los recursos humanos de la empresa, contribuyendo a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado laboral.
3.- Contribuye a la consolidación de la responsabilidad social de la empresa

De acuerdo con el artículo 46 de la Ley LO3/2007, la elaboración de un plan de igualdad debe seguir las siguientes fases o etapas:

Planificación y programación del plan de igualdad: Objetivos estratégicos.
Compromiso previo: decisión de la dirección de la empresa como de la representación del personal de iniciar la puesta en marcha de una verdadera política de igualdad de oportunidades.
Análisis diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad: política de personal y empleo.
Puesta en marcha del Plan de igualdad.
Fijación de indicadores para el seguimiento del plan de igualdad.

En lo que respecta a cual debe ser el contenido de un plan de igualdad en el citado artículo 46 de la LO 3/2007, se establece que los planes de igualdad han de fijar:

• Los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, para cuya consecución los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las siguientes materias:
  - acceso al empleo
  - clasificación profesional
  - promoción y formación
  - retribuciones
  - ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar
  - prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo
• Las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución.
• El establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los   objetivos fijados.